ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMME-HOMME
Conformément à la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, l’établissement public Paris Ouest la Défense a approuvé un plan pluriannuel relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en bureau territorial, le 15 février 2022.
Plan d’actions triennal de POLD
Le plan d’actions de POLD, d’une durée de 3 ans, se structure en 4 axes :
AXE 1 : Evaluer, prévenir et, traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
- Cotation des postes pour améliorer la lisibilité des fonctions, des métiers et des responsabilités et favoriser les évolutions professionnelles,
- Modalités d’attribution des primes basés sur les entretiens annuels d’évaluation de l’année N en veillant à lutter contre les biais cognitifs,
- Politique de promotion avec la définition de critères objectifs de valorisation des parcours professionnels,
- Recrutement lutter contre les biais cognitifs en se référant à la cotation des postes.
AXE 2 : Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d’emplois, grades et emplois de la fonction publique
- Mixité des métiers : sensibiliser et former les agents et les managers à la mixité des filières, fonctions, métiers, notamment pour la filière technique,
- Egal accès aux responsabilités professionnelles formaliser une procédure de recrutement favorisant l’égalité d’accès des candidats à la fonction publique (mixité des fiches de postes, formation des jurys de recrutement, clause dans les marchés de recrutement…),
- Accompagnement et évolution professionnelle pour tous par la promotion de l’égalité d’accès aux préparations (concours et examens professionnels) et à la promotion professionnelle (avancement de grade et promotion interne,
- Favoriser l’égal accès aux emplois supérieurs par le respect de l’obligation de nominations équilibrées de femmes et d’hommes dans les emplois supérieurs.
AXE 3 : Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
- Adapter l’organisation du travail et le temps de travail (télétravail et adoption d’un règlement intérieur),
- Soutenir la parentalité de tous les agents : poursuivre l’action sociale à destination de tous les agents (adhésion au CNAS permettant de bénéficier d’aides financières) et l’élaboration d’un guide de parentalité,
- Développer des dispositifs de conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle via l’encadrement de l’utilisation des outils de communication par le droit à la déconnexion (chartre informatique).
AXE 4 : Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes
- Procédure de signalement mettre à disposition des agents un dispositif de signalement des actes de violence ou de harcèlement,
- Sensibiliser pour prévenir les discriminations et les violences (formation en partenariat avec le CNFPT).
Index égalité professionnelle
Les collectivités territoriales les plus importantes doivent publier leurs données sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qu’elles emploient (décrets parus au Journal officiel du 14 juillet, n° 2024-801 et 2024-802 du 13 juillet 2024).
L’index est fondé sur quatre indicateurs permettant de renseigner un barème de 100 points :
- L’écart global de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes, au sein de filières et catégories hiérarchiques équivalentes (50 points) ;
- L’écart de rémunération moyenne pour les contractuels recrutés sur emploi permanent ;
- L’écart de taux d’avancement de grade entre les femmes et les hommes (25 points) ;
- Le nombre d’agents publics du sexe sous-représenté parmi les dix agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations (10 points).
Une collectivité qui obtient un score inférieur à 75 points devra fixer et publier « des objectifs de progression » de chacun des indicateurs. L’employeur disposera d’un délai de trois ans pour atteindre cette cible. Si au terme de ce délai, il n’y sera pas parvenu, il se verra appliquer une pénalité financière fixée entre 0,1% et 1% de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels. Au regard notamment des circonstances, le préfet pourra réduire le montant de la pénalité de moitié.
